O setor corporativo tem avançado nos últimos anos na adoção de ações afirmativas e programas internos voltados para a inclusão étnico-racial de pretos e pardos no quadro de funcionários das empresas. Isso é fato e deve ser comemorado.

Mas um levantamento inédito da FIA Business School, no entanto, ligou um sinal de alerta. A Pesquisa FEEx – FIA Employee Experience, edição 2022, detectou que a maioria esmagadora das empresas não adota políticas específicas para duas das estratégias mais recomendas de inclusão racial no meio corporativo por especialistas de recursos humanos.

De acordo com a pesquisa, apenas 14% delas adotam programas para contratação pretos e pardos e 17% criaram comitês internos para discutir a ascensão de negros em cargos de liderança."

Alguns aspectos da pesquisa FEEx chamam a atenção. Um deles é o alcance do levantamento, o que reforça a importância dos resultados. O processo contou com 419 empresas de médio e grande porte inscritas.

Deste universo, foram selecionadas 300 que obtiveram pontuação para receber a certificação de clima organizacional, sendo que 140 deste grupo foram reconhecidas como Lugares Incríveis para Trabalhar (LIPT).

Do universo de 500 mil funcionários das empresas convidadas a participar do levantamento, 188 mil (entre gestores e funcionários) responderam ao questionário completo. Foi desse grupo, mais interessado no tema e participante de empresas reconhecidamente engajadas, que saíram as principais conclusões do estudo.

A representatividade dos colaboradores negros chega a 40% do quadro total dessas 300 empresas (31% de pessoas pardas e 9% de pessoas pretas), um aumento em relação a uma pesquisa semelhante feita em 2017, que contava com 32% de funcionários desses grupos raciais.

Um dado ajuda a explicar o avanço lento na contratação e ascensão em cargos gestores de negros e pardos nas companhias. Na pesquisa, 73% das empresas afirmaram que tratam todos os candidatos de forma igual (61% entre as LIPT).

Na pesquisa, 73% das empresas afirmaram que tratam todos os candidatos de forma igual

“Perguntamos aos gestores se, por acaso, não adotam políticas específicas para contratação e promoção de negros em cargos de liderança porque consideram que tratam todos os candidatos de forma igual”, diz Lina Nakata, professora da FIA Business School, que comandou o estudo.

De acordo com a pesquisadora, ficou claro que as organizações que adotam políticas específicas para inclusão o fazem justamente por entender que as condições não são iguais para todos.

Outro dado do levantamento reforça essa percepção: a baixa presença de pretos (7%) e pardos (36%) em cargos de liderança, com o predomínio de gestores brancos (58%).

O estudo suscita algumas conclusões. Uma delas é que as organizações têm atuado para gerar ambientes de trabalho mais diversos, inclusivos e integrados, com a finalidade de gerar o sentimento de pertencimento.

Um quarto das empresas consultadas pela Pesquisa FEEx promove treinamentos específicos para orientar os gestores a serem porta-vozes sobre diversidade e inclusão.

Outra boa notícia é o engajamento das empresas LIPT - 26% desse grupo adotam estratégia específica de contratação e 29% de ações para formar líderes e pretos e pardos, índices bem acima da média geral (14% e 17%, respectivamente).

A maioria dos estudos de acompanhamento já havia detectado que abraçar a política de diversidade se reflete não só em ganhos de imagem externa das empresas, mas principalmente na melhoria do clima no ambiente de trabalho, pois demonstra preocupação em dar igualdade de oportunidades internas para os funcionários negros, além de reforçar o sentimento de pertencimento desse grupo dentro da organização.

A Pesquisa FEEx, porém, mostra a falta de direcionamento para transformar esse engajamento em políticas estruturantes. Com isso, prevalecem ações genéricas, como criar o dia ou a semana do negro, chamar um palestrante ou promover debates sobre diversidade na organização.

A justificativa frequente das empresas de que a falta de qualificação prejudica a contratação e ascensão de colaboradores negros tampouco se sustenta, pois a maioria costuma investir em treinamento e desenvolvimento de forma geral.

“O desafio é criar um plano para gerar e distribuir e equidade nas oportunidades dentro da organização por meio de ações afirmativas: se a empresa gasta muito dinheiro com MBA de executivos brancos, por exemplo, por que não investir em cursos de inglês para os colaboradores negros da base?”, diz Nakata.