A inteligência artificial (IA) se tornou uma aliada dos departamentos de recursos humanos. Ela cruza dados, filtra currículos em segundos, conduz entrevistas automatizadas e promete eficiência em escala. Mas, à medida que os algoritmos avançam sobre os processos seletivos, um movimento inesperado começa a ganhar força dentro das empresas.
Cada vez mais recrutadores fazem a mesma pergunta aos candidatos: “Sei que você sabe trabalhar com IA, mas o que sabe fazer sem ela?”. Esse paradoxo ajuda a explicar a volta da entrevista presencial, uma tendência que cresce nos bastidores do mercado de trabalho.
Conversas presenciais, menos roteirizadas e mais humanas reaparecem como contrapeso à automação, em uma tentativa de evitar que o recrutamento se transforme em um diálogo exclusivo entre máquinas.
Empresas de tecnologia como Google e Microsoft mantêm etapas presenciais focadas em soft skills, mesmo após processos digitais. Bancos e consultorias utilizam algoritmos na triagem inicial, mas preservam dinâmicas humanas nas fases decisivas. Startups especializadas em recrutamento apostam em modelos híbridos, enquanto empresas tradicionais ainda veem a entrevista presencial como etapa final indispensável.
Na Amazon, por exemplo, pioneira no uso de IA há mais de duas décadas, a lógica segue o mesmo caminho. “Acreditamos que o recrutamento caminha para um modelo híbrido integrado”, afirma Gabriela Manzo, líder de recrutamento da Amazon Brasil, ao NeoFeed.
“A IA fornece eficiência e insights baseados em dados, enquanto os profissionais trazem empatia, julgamento contextual e compreensão das nuances individuais”, complementa.
Segundo a executiva, a tecnologia funciona como um “companheiro de trabalho”, que se torna mais valioso à medida que o time aprende a utilizá-la. “Isso nos permite dedicar mais tempo ao fit cultural e ao potencial de crescimento dos candidatos”, diz Manzo.
Na Natura, a inteligência artificial é responsável por cerca de 40% dos processos de triagem e análise estratégica no momento da contratação, mas o lado humano segue sendo o "líder" na situação.
"Embora o impacto em escala dessas automações ainda esteja em maturação, essas iniciativas reforçam nosso compromisso em equilibrar a vanguarda tecnológica com a nossa essência humana, assegurando que a inovação esteja sempre a serviço do fortalecimento dos nossos vínculos e valores", afirma Gleycia Leite, diretora de organização, remuneração & digitalização de RH da Natura.
O uso da tecnologia não é marginal. Segundo uma pesquisa da empresa de soluções para RH Caju, em parceria com a Fundação Dom Cabral, 68% das companhias brasileiras já utilizam inteligência artificial em suas áreas de recursos humanos, especialmente nos processos de recrutamento e seleção.
O avanço é expressivo: são 20 pontos percentuais a mais do que no levantamento feito em 2024, evidenciando uma transformação tecnológica acelerada no setor. Entre as companhias entrevistadas, 75% afirmam que a IA reduziu significativamente o tempo gasto nas seleções, enquanto 68,8% apontam aumento de eficiência.
“Agora, o mercado entende melhor onde a IA gera mais valor e onde o olhar humano é insubstituível. Isso tem levado a um modelo mais equilibrado, que combina automação com mais espaço para interação humana, especialmente nas etapas estratégicas do processo”, afirma Guilherme Dias, CMO e cofundador da Gupy, plataforma para gestão de recursos humanos.
Vieses e filtros
Os vieses algorítmicos e os desafios legais são as duas preocupações que concentram as atenções dos RHs. Se os dados usados para treinar modelos de IA carregam desigualdades históricas (gênero, raça ou idade), esses padrões tendem a ser reproduzidos automaticamente, afetando principalmente grupos minorizados.
Além disso, as empresas precisam lidar com exigências da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), garantindo privacidade, governança e transparência em decisões tomadas de forma automatizada.
O excesso de automação pode gerar processos frios, padronizados e pouco acolhedores para os candidatos, além de reforçar preconceitos invisíveis.
“Esse tipo de distorção acontece quando a IA é usada apenas para reconhecer palavras-chave e formatos. Isso incentiva candidatos a otimizar textos, e não a refletir experiências reais”, afirma Távira Magalhães, CHRO da Sólides.
Parte do problema está na forma como a tecnologia é treinada: modelos mais eficazes são aqueles baseados em competências, trajetória e comportamento, e não em padronização de linguagem.
“Quando a empresa utiliza dados de profissionais que deram certo na vaga, o sistema passa a filtrar por similaridade funcional, não por estética do currículo”, diz Magalhães.
A mesma pesquisa da Caju mostra que 63% dos profissionais de RH ainda precisam de capacitação para utilizar a IA em um nível considerado adequado.
Vaga de emprego
Quando bem implementada, a tecnologia muda o foco do trabalho humano. Ao assumir a triagem inicial, que é a etapa mais operacional e demorada, a IA libera tempo para aquilo que as máquinas ainda não sabem fazer bem. Ou seja, entrevistas aprofundadas, avaliações qualitativas, leitura de contexto e alinhamento cultural.
É por isso que empresas têm resgatado entrevistas presenciais, dinâmicas em grupo e conversas abertas, menos roteirizadas. O objetivo não é abandonar a tecnologia, mas equilibrá-la. “Reduzimos decisões baseadas apenas em volume e intuição”, diz Magalhães.
“Com isso, o RH passa a atuar com mais consistência e menos vieses operacionais, como preferência por universidades, formatos de currículo ou redes de relacionamento”, complementa.
Para Paulo Almeida, professor da Fundação Dom Cabral e diretor do Núcleo de Liderança, o futuro do RH passa por um conceito mais amplo. Segundo ele, 75,5% das empresas se dizem otimistas com o uso da IA, embora poucas considerem ter alto nível de maturidade nessa jornada.
A lógica, diz Almeida, é começar por processos objetivos e mensuráveis e avançar, com o tempo, para decisões mais subjetivas, como contratação, liderança e desenvolvimento de pessoas.
"De um lado, o digital e a automação sustentam a agilidade, a escala e a redução de atividades burocráticas que muitas vezes sobrecarregam o processo. De outro, preservamos o 'analógico' como o espaço sagrado para o olhar humano, a escuta ativa e a comunicação transparente", diz Leite, da Natura.
Em um mercado onde currículos são escritos com ajuda de algoritmos e entrevistas podem ser treinadas por robôs, o olho no olho, a capacidade de raciocínio, a comunicação espontânea e a experiência real voltam a pesar.
