La inteligencia artificial (IA) se ha convertido en un aliado de los departamentos de recursos humanos . Cruza datos, filtra currículums en segundos, realiza entrevistas automatizadas y promete eficiencia a gran escala. Pero a medida que los algoritmos avanzan en los procesos de selección, un movimiento inesperado comienza a cobrar impulso en las empresas.

Cada vez más reclutadores plantean a los candidatos la misma pregunta: «Sé que sabes trabajar con IA, pero ¿qué puedes hacer sin ella?». Esta paradoja ayuda a explicar el regreso de las entrevistas presenciales, una tendencia creciente entre bastidores en el mercado laboral.

Las conversaciones en persona, menos guionadas y más humanas, están reapareciendo como contrapeso a la automatización, en un intento de evitar que el reclutamiento se convierta en un diálogo exclusivamente basado en máquinas.

Empresas tecnológicas como Google y Microsoft mantienen etapas presenciales centradas en las habilidades blandas , incluso después de los procesos digitales. Bancos y consultoras utilizan algoritmos en la selección inicial, pero preservan la dinámica humana en las fases decisivas. Las startups especializadas en selección apuestan por modelos híbridos, mientras que las empresas tradicionales aún consideran la entrevista presencial como una etapa final indispensable.

En Amazon , por ejemplo, pionera en el uso de IA durante más de dos décadas, la lógica sigue el mismo camino. «Creemos que el reclutamiento está evolucionando hacia un modelo híbrido integrado», afirma Gabriela Manzo, líder de reclutamiento de Amazon Brasil, a NeoFeed .

"La IA proporciona eficiencia y conocimientos basados en datos, mientras que los profesionales aportan empatía, juicio contextual y comprensión de los matices individuales", añade.

Según el ejecutivo, la tecnología funciona como un "compañero de trabajo" y se vuelve más valiosa a medida que el equipo aprende a usarla. "Esto nos permite dedicar más tiempo a la adaptación cultural y al potencial de crecimiento de los candidatos", afirma Manzo.

En Natura , la inteligencia artificial es responsable de aproximadamente el 40% de los procesos de selección y análisis estratégico durante la contratación, pero el elemento humano sigue siendo el "líder" en esta situación.

“Si bien el impacto total de estas automatizaciones aún está madurando, estas iniciativas refuerzan nuestro compromiso de equilibrar el avance tecnológico con nuestra esencia humana, asegurando que la innovación esté siempre al servicio del fortalecimiento de nuestros vínculos y valores”, afirma Gleycia Leite, Directora de Organización, Compensación y Digitalización de RR.HH. en Natura.

El uso de la tecnología no es marginal. Según una investigación de la empresa de soluciones de RR. HH . Caju , en colaboración con la Fundación Dom Cabral, el 68 % de las empresas brasileñas ya utilizan inteligencia artificial en sus áreas de recursos humanos, especialmente en los procesos de reclutamiento y selección.

El progreso es significativo: 20 puntos porcentuales más que en la encuesta realizada en 2024, lo que pone de manifiesto una transformación tecnológica acelerada en el sector. Entre las empresas entrevistadas, el 75 % afirma que la IA ha reducido significativamente el tiempo dedicado a la selección, mientras que el 68,8 % destaca una mayor eficiencia.

“ Ahora, el mercado comprende mejor dónde la IA genera mayor valor y dónde el toque humano es indispensable. Esto ha dado lugar a un modelo más equilibrado que combina la automatización con mayor espacio para la interacción humana, especialmente en las etapas estratégicas del proceso”, afirma Guilherme Dias, director de marketing y cofundador de Gupy , una plataforma de gestión de recursos humanos.

Sesgos y filtros

Los sesgos algorítmicos y los desafíos legales son dos preocupaciones que centran la atención de los profesionales de RR. HH. Si los datos utilizados para entrenar modelos de IA presentan desigualdades históricas (de género, raza o edad), estos patrones tienden a reproducirse automáticamente, afectando principalmente a los grupos minoritarios.

Además, las empresas deben cumplir con los requisitos de la Ley General de Protección de Datos (LGPD), garantizando la privacidad, la gobernanza y la transparencia en las decisiones tomadas de forma automática.

La automatización excesiva puede generar procesos fríos, estandarizados y poco acogedores para los candidatos, además de reforzar sesgos invisibles.

“Este tipo de distorsión ocurre cuando la IA se utiliza únicamente para reconocer palabras clave y formatos. Esto incita a los candidatos a optimizar los textos, en lugar de reflejar experiencias reales”, afirma Távira Magalhães, directora de recursos humanos de Sólides .

Parte del problema radica en cómo se entrena la tecnología: los modelos más efectivos son aquellos basados en habilidades, trayectoria profesional y comportamiento, no en la estandarización del lenguaje.

"Cuando la empresa utiliza datos de profesionales que tuvieron éxito en el puesto, el sistema pasa a filtrar por similitud funcional, no por la estética del currículum", dice Magalhães.

La misma investigación de Caju muestra que el 63% de los profesionales de RRHH todavía necesitan formación para utilizar la IA a un nivel considerado adecuado.

Oferta de empleo

Cuando se implementa correctamente, la tecnología reorienta el trabajo humano. Al encargarse de la selección inicial, que es el paso más operativo y que requiere más tiempo, la IA libera tiempo para dedicarlo a lo que las máquinas aún no dominan. Es decir, entrevistas en profundidad, evaluaciones cualitativas, análisis de contexto y adaptación cultural.

Por eso, las empresas han estado retomando las entrevistas presenciales, las dinámicas de grupo y las conversaciones abiertas y menos preconcebidas. El objetivo no es abandonar la tecnología, sino equilibrarla. «Hemos reducido las decisiones basadas únicamente en el volumen y la intuición», afirma Magalhães.

“Con esto, RRHH puede operar con más consistencia y menos sesgos operativos, como preferencias por universidades, formatos de currículum u oportunidades de networking”, añade.

Según Paulo Almeida, profesor de la Fundación Dom Cabral y director del Centro de Liderazgo, el futuro de RR. HH. implica un concepto más amplio. Afirma que el 75,5 % de las empresas se muestran optimistas sobre el uso de la IA, aunque pocas consideran tener un alto nivel de madurez en este proceso.

La lógica, dice Almeida, es empezar con procesos objetivos y mensurables y avanzar, con el tiempo, hacia decisiones más subjetivas, como la contratación, el liderazgo y el desarrollo de personas.

"Por un lado, la tecnología digital y la automatización favorecen la agilidad, la escalabilidad y la reducción de las actividades burocráticas que a menudo sobrecargan el proceso. Por otro lado, preservamos lo analógico como un espacio sagrado para la mirada humana, la escucha activa y la comunicación transparente", afirma Leite, de Natura.

En un mercado donde los currículos se redactan con ayuda de algoritmos y las entrevistas pueden ser realizadas por robots, la interacción cara a cara, las habilidades de razonamiento, la comunicación espontánea y la experiencia en el mundo real vuelven a adquirir mayor importancia.