Aprendizado ao longo da vida: o que isso tem a ver com as empresas?

Com a mudança acelerada da tecnologia e a exigência de novas habilidades, todos precisamos continuar a aprender o tempo todo

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Em 2030, de acordo com um recente relatório do McKinsey Global Institute, cerca de 375 milhões de trabalhadores – ou cerca de 14% da força de trabalho global – podem precisar mudar de ocupação por causa das digitalização, automação e avanços na inteligência artificial. Os tipos de habilidades que as empresas exigem mudarão, com profundas implicações para as carreiras profissionais que os indivíduos precisarão seguir.
Trecho do artigo Retraining and reskilling workers in the age of automation

A grande maioria dos profissionais acima de 25 a 30 anos estudou em escolas e universidade estruturadas a partir da visão de que o momento de estudar é a juventude e o início da vida adulta. A ideia básica desse modelo é que depois de ter o “tanque de conhecimento cheio” no começa da vida, poderíamos viver o resto dela usufruindo do aprendizado adquirido e melhorando apenas com a experiência. Pouco ou nenhum tempo é investido nos ensinando como aprender de maneira auto-dirigida e autônoma.

Os tempos são outros. Com a mudança acelerada da tecnologia e a exigência de novas habilidades, todos precisamos continuar a aprender o tempo todo, a vida toda. Na verdade, a discussão não é recente. Essa demanda foi proposta pela primeira vez no início dos anos 70, pela Unesco (Organização das Nações Unidas para Educação, Ciência e Cultura). Ela criou o termo Lifelong Learning, o aprendizado ao longo da vida.

Mas temos um problema: como aprender depois de sair da escola, do curso técnico ou da faculdade? A resposta mais óbvia é ir procurar outra escola. Por isso, buscamos nos desenvolver fazendo um curso de vez em quando ou contando com a ajuda do departamento de Recursos Humanos da empresa, que oferece treinamentos alguns dias por ano.

A questão é que esse formato de buscar a atualização das habilidades e competências profissionais não é suficiente e não é maneira mais eficaz de se desenvolver. O adulto, nesse início de século XXI, tem que se tornar um aprendiz auto-dirigido. Cada um de nós temos de ser capazes de identificar quais nossas necessidades de aprendizado e traçar uma forma de obtê-las.

O caminho até pode passar pelo aprendizado formal – aquele mais tradicional, em que vamos a uma sala (presencial ou online), sentamos e recebemos o conteúdo de um professor que é o detentor do conhecimento. Mas a melhor maneira de nos mantermos ativos e necessários nesse mundo em transformação, é sermos donos da nossa trilha de aprendizagem ao longo da vida e utilizarmos todos os espaços e momentos que temos (formal ou informal) para criarmos uma versão melhor de nós mesmos.

E as organizações, elas podem apoiar esse processo? Aliás, aprendizagem é um assunto é relevante para elas? Se sim, por quê? Alguns relatórios lançados recentemente nos ajudam a entender o ponto de vista das empresas.

A PwC lançou recentemente a 22nd Annual Global CEO Survey. Participaram desse estudo 1.378 CEOs de mais de 90 países diferentes. Uma das questões dizia respeito a quais as principais ameaças identificada pelos executivos. As 3 primeiras praticamente empataram: “excesso de regulação”, “incerteza política” e “disponibilidade de habilidades chave (key skills)”.

E a preocupação com a “falta de habilidades chaves” é justificada pelos participantes da pesquisa: para 55% dos CEOs, a falta delas impacta diretamente na capacidade da empresa inovar de maneira efetiva.

A Deloitte lançou ainda mais recentemente o seu Global Human Capital Trends. Participaram dessa pesquisa quase 10.000 líderes de negócio de 119 países. “Aprendizagem (Learning)” foi o assunto considerado a principal tendência e desafio para 2019.

Aprendizagem foi o assunto considerado a principal tendência e desafio para 2019

Nunca Aprendizagem Corporativa foi tão importante e estratégica. E para os RHs, o resultado é positivo e desafiador ao mesmo tempo.

Por um lado, esse é o momento da área tomar o assento no Board que busca há tanto tempo. Essa é a hora de ser ouvida.

Por outro, as áreas de “T&Ds” vão ter de se reinventar. Elas estão, na maioria das vezes, presas a modelos que seguem exatamente o padrão descrito no início do texto: aprendizado pontual, focado em conteúdo e, principalmente, com o RH como o principal dono do processo.

Enquanto Aprendizagem não estiver ligada diretamente à Cultura, com um suporte do CEO e com a crença explícita no aprendizado informal e auto-dirigido será difícil alavancarmos, de maneira efetiva, o desenvolvimento de performance dos indivíduos e, por consequência, das empresas.

*Conrado Schlochauer é Embaixador do Chapter São Paulo da Singularity University. Fundador da Teya, rede de iniciativas inovadoras em aprendizagem, e foi um dos fundadores da Affero Lab, empresa de aprendizagem corporativa do Brasil. É um dos maiores especialistas em longlife learning do Brasil. Fez a curadoria e a revisão técnica de livros da coleção LabSSJ, incluindo o clássico ”The Adult Learner”, de Malcom Knowles e ”The Six Disciplines”.

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